十六大报告指出：“个体、私营等各种形式的非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分，必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展”。这一论断既对非公有制经济给予了充分的肯定，同时又把非公有制经济的发展观推到了一个崭新的高度。非公有制企业也称非公有制经济组织，系指在改革开放过程中出现的、传统单一公有制经济以外的其他经济组织形式。主要包括个体私营业、个人或少数人控股的股份制企业，以及三资企业。在第五次中国私营企业抽样调查报告显示，截至2001年底，全国私营企业已达202．85万户，个体工商户总户数为2433万户，外商独资企业新登记14939户，整体非公有制经济对GDP的贡献率，也由过去的不足1％提高到2001年的43％，基本支撑起了国民经济的“半边天”，取得了令人瞩目的成绩，私营企业在我国社会和经济生活中扮演着越来越重要的角色。
　　伴随着企业经营规模的迅速扩展，许多非公有制企业的领导人清醒地认识到：非公有制企业要发展壮大，仅靠经济利益的单轮驱动是远远不够的，必须要有思想政治工作的精神动力来同时驱动。当谈及非公有制企业的思想政治工作时，人们就会在头脑中闪现一个问题，非公有制企业需要思想政治工作吗？答案是肯定的。围绕本企业经营管理的中心工作，进行思想政治工作是有益的、必要的。目前，重要的是探讨如何使非公有制企业的思想政治工作走向科学之路，而不是单单地停留在零散地、不系统的感性经验阶段。因此，建立一套保障非公有制思想政治工作有效地运行机制，如领导组织机制、工作评价机制、保障制约机制、激励机制等，是必不可少的。其中，激励机制作为思想政治工作的动力源，应该重点建设。非公有制企业的思想政治工作是党的思想政治工作的一个新的领域，需要对这个新的领域进行新的思考和探索。本文将从非公有制企业这一特殊背景出发，在思想政治工作中激励机制的引入及激励的运用的初步探索。
　　一、认知激励机制的作用
　　在非公有制企业中开展思想政治工作是一个新的课题。思想政治工作，实际上是做人的工作。作为思想政治工作者，应该首先了解工作对象的心理，这是做好思想政治工作的前提。思想政治工作者就是要抓住不同对象的心理活动，有针对性地做好激励、转化工作，使工作对象为实现既定目标去奋斗、去创造、去献身。激励，就是激发人的内在潜力，使人感到劳有所得、功有所奖，从而增加自觉努力工作的责任感。因此，能否建立、健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到企业的发展。在思想政治工作中引入激励机制的目的，是提高员工的工作效能。在非公有制企业中，员工的积极性、主动性、创造性能否充分调动起来，绝不是单纯依靠金钱的刺激、制度和命令可以解决的，只有全面、准确、及时地对影响员工积极性的因素进行了解分析，才能正确合理地选择解决方式，进而取得较好的思想政治工作效果，保证各项任务的完成。
　　激励是以人的需要为契入点，以现实条件为支撑点，朝着预定目标，施加一定的外力，对肯定的思想行为进行激发、激励，从而调动人的积极性。人都具有一定的积极性，只有把它激发、释放出来，才会使个体生命得到延续，身心享受愉快，社会获取力量。激励是激发积极性的有效方法，在大多数情况下，人的行为过程是靠激励的杠杆去启动的。并且激励的目标越能满足需要，积极性越高，激发的力量就越大，效用越持久。激励能引导价值取向。人的积极性的释放，还有个方向选择问题。由于主、客观条件的差异，每个人的价值观念、价值目标选择都不尽相同。因此，在思想政治工作中，需要通过激励把个体内在的积极性引导到集体、社会所要求的目标范围内来，使个体的积极性得到有益的发挥。
　　二、运用激励机制中存在的问题
　　在实际工作中，激励机制运用失当，就会引发员工的思想问题，增大思想政治工作和业主的管理难度。同样，思想政治工作薄弱，员工思想、心理准备不足，激励机制的实施也会遇到阻力。这些因素导致了激励机制在运用中出现偏差。
　　1．企业主的集权情结产生的激励机制运用的“灵活性”与“随意性”
　　第五次中国私营企业抽样调查报告显示，从资金来源看，私营企业中一人投资的占32．8％，即使有多名股东共同投资的有限责任公司，也是“一股独大”，其中约1／7实际上是一个人投资的。从企业经营管理看，目前私营企业中主要投资者与主要管理者仍普遍合二为一，“一身二任”。从连续三次调查可以看出，1996年有97．2％的业主兼任企业的厂长或经理，1999年为96．8％，2001年为96％。调查报告还显示，现阶段我国私营企业中的绝大多数资金高度集中于企业主个人；多数企业主不但掌握企业决策权，还直接掌握企业的经营管理权；投资的收益和风险也高度集中于企业主个人。将经营管理大权集于一人之手，是企业主在创立企业的过程中逐步养成的习惯和偏好，大部分企业主将经营管理大权视若生命。这种集权情结固然有其积极意义，业主的意图和决策可以被不折不扣地贯彻执行。同时，它的消极作用也不可避免，企业主对下属的激励缺少一种稳定的有连续性的行为规则，很多问题的处理往往因时、因人而不同，喜欢自己说了算，带有浓重的个人偏好，如工作中的多数时候会指派他信任的“内人”，尽量少用“外人”。这会在业主和员工之间产生隔阂，让员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，这种不公正感会挫伤员工的积极性，导致员工的工作效率降低，更严重的导致员工内心对企业的离心和不完全认同。
　　2．以“经济人观”看待员工
　　民营企业主在创业的初期，依靠自身、依靠家族的勤恳努力和聪明才智，艰难地完成了原始积累。在此期间，他会以赚钱为第一位。在这种指导思想下，除了为社会做出奉献与服务以外，也暴露出了许多不尽人意之处。企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。这在许多民营中小企业中是相当普遍的。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与员工、员工与员工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工的不满意是在情理之中的。因此，我们常常可以听到、见到这样的情况：企业的待遇、福利都不错，可企业员工尤其是辛苦培养出来的管理、技术骨干却不断流失，难以留住人才。　
　　3．短期行为偏多，不注重长效激励
　　在许多非公有制企业中，激励主要是以现金奖励为主、年薪加提成、还有其它一些短效激励措施，都不同程度地起到了正面效果。对一般性人才应是具有一定的积极效果的，但却制约了优秀人才对长远项目的兴趣。“存在就是合理”在市场经济发展初期具有普遍的实际意义。人才的功利主义表现正愈来愈强，拿多少钱干多少活。“存在就是合理”左右了无数人才的价值取向，优秀人才在这种短效激励效应刺激下，不可能逾越当前利益的诱惑，因而做不出惊天动地的事业。对优秀人才短效激励的滥用，导致极端功利思想的泛滥，严重地影响许多中小非公有制企业的发展与壮大。
　　三、正确地运用激励机制
　　尽管非公有制企业环境有其特殊性，但是思想政治工作的对象仍然是人，这一点是确定无疑的。那么，在思想政治工作中运用激励，就要充分重视人的因素，着力开发人的智能，调动人的内在积极性、主动性和创造性，提高工作效率;就要强化人们的正确观念和行为，摒弃错误的言行，使人们的思想行为在实际工作中得到锻炼和升华。同时，我们应该看到，社会的不断进步和发展使企业员工的思想意识在不断更新和变化着。因此，在非公有制企业思想政治工作中，运用激励机制应采取多种方式进行才能富有成效。
　　1．公平激励
　　心理学研究表明：人们都有一种需要保持分配上、情感上的公正感。而业主往往忽视不公平现象对人们积极性的影响。在有些非公有制企业中，存在着重视“内人”的任用轻视“外人”的提拔的现象；能力、贡献相同而待遇不同的现象；在待遇相同的情况下又存在忙闲不均的现象等。这些人为的不公平现象，不仅给一部分人的工作积极性带来消极影响，而且也严重影响人与人的关系，不利于内部团结。这就要求在思想政治工作中，建立一视同仁的制度，制度面前人人平等，实行公平公正原则。具体说来，在职位的区分、报酬的分配、授权的态度上应做到公平和公正,要把员工看成企业的合伙人。针对同工种、同系统、同岗位的人员，在待遇、约束、政策、制度、管理等方面同等对待，做到不偏不倚。在一线和二线员工的待遇、奖金、生活条件等方面拉开档次，对前线员工倾斜，这样运用公平激励，就会有力地调动了员工的积极性。
　　2．关怀激励
　　非公有制企业的思想政治工作者是一座桥梁，连接着业主和员工。既要考虑如何帮助业主提高经济效益，又要考虑员工的切身利益。就是把员工的政治利益、物质利益和精神生活时刻放在心里,对于员工的工作、学习、生活、进步给予关心和支持。员工以企业为其主要的生存空间,把企业当作自己的归属,这就要求思想政治工作者把解决思想问题同解决实际问题结合起来,把耐心教育同热情服务结合起来,实实在在为大家办好事、办实事,时时关心员工的冷暖和切身利益,帮助员工排忧解难,把温暖送到心坎上,使员工产生很强的归属感。
　　无论是内在激励机制还是外在激励机制,它们所产生的短时间的员工需求满足和企业利润增长只是治标措施。培养员工的组织归属感,才是治本的措施。组织归属感不是一种被动的约束,而是让员工主动地追随企业。员工的组织归属感需要培育才能产生。其一,应调整好员工与企业的关系。员工只有体会到自己对于企业的重要性时,其对企业的依附才可能实现。员工对企业的归属必须建立在有福同享、有难同当,公平竞争的基础上。其二,应重新看待个人需要与企业集体目标的关系。作为非公有制企业更需要关注员工的个人需求,要视其为达到企业目标的必经阶段。需要制定合理完善的激励措施,这是实现企业集体目标的前提。在满足员工不同层次需求的同时,才能实现员工与企业利益的双赢。其三,要注意薪酬在激励因素与福利保健因素之间的转换。赫兹伯格在双因素理论中将薪金等因素归为保健因素,认为保健因素起到的是维持员工工作积极性的作用。而激励因素与保健因素在一定条件下是可以转化的。在我国, 虽然员工需求还处于较低的层次,但是与国外企业员工需求变化的趋势是一致的,因此,非公有制企业在注意充分发挥薪酬激励作用的同时,也应努力解决好企业员工在住房、子女入学、医疗、失业、养老保险等诸多方面的后顾之忧,不断满足员工的归属感,这才是最长远的、而且也是最不易实现的激励机制。
　　3．长效激励
　　一般情况下，对普通员工超短效或短效激励措施，如单项任务奖、计件奖励等，都是较为有效的办法。但对于人才来说，就不一定适用。往往用短期的业绩很难反映人才的真实业绩或潜在的巨大贡献。四川有家民营企业DC企业集团公司的做法是1994年的推出“三定一奖”新产品开发奖励办法。“三定”为定期课题目标、定研制期限、定研究经费，选择一种奖励。1998年实施新产品开发的“技术产权分红管理办法”。2002年推出新产品开发成果奖与积累贡献奖。对新产品、新技术、新工艺项目完成时，就采取根据项目的成果水平高低先进行成果的奖励，然后再根据项目成果在今后的实施过程中所取得的经济效益，确定贡献奖，若项目成果贡献期较长（3～5年），则再次确定第二次贡献奖。这样的激励方式既有短效激励效果又有长效激励的作用。对人才研究大课题、开发中长期项目及其核心技术有重要的促进作用，也保证人才在开发初期就能有较高且较稳定的收入，对巩固人才队伍、更好地发挥优秀人才的作用具有积极的现实意义。
　　现代经济的到来，要有广义的长效激励机制。要克服仅用那种以制度约束，利益驱动的激励机制方式，融入更好的知识产权式的激励机制。如英国剑桥大学的研究人员在学校研究机构研究的成果，都有个人的知识产权，因而该校研究成就裴然。这是一种现代经济中的“知识驱动”激励方式。说明知识产权的获得是创新的主要动力，它既获得了公众认可、社会地位，又获得了应有的经济报偿。这形成了多元驱动，是更为合理、更为高级的驱动，因而做出的贡献也就大得多、好得多。国外一些公司比较注重对核心人才的长效激励措施。一般情况下奖励现金通常只占30%，更多的是采用期股获益。期股激励是副“黄金手铐”，在留住人才方面很有效。这只能适用于那些左右企业核心竞争能力的战略性人才。
　　这些做法是值得非公有制企业思想政治工作者深思的，也应该能够从中悟出许多激励人才的好办法，探索出促进本企业发展的长效人才激励机制。
　　上述几种激励方式并不是彼此孤立的，而是互相联系、互相渗透的:每一种方式既可以单独使用，又可以与不同的方式(除上述方式外，还有信任激励、竞争激励、关怀激励、精神激励、许诺激励等方式) 相结合。思想政治工作者需要根据整个工作情况以及不同工作对象的特点和思想状况，采用与之相宜的激励方式，真正做到联之以利、晓之以理、动之以情、导之以行。这样的思想政治工作才能入耳、入脑、入心、入行，从而为企业的经济工作和其他工作提供强大的动力与保证。

参考文献
　　1、《全面建设小康社会，开创中国特色社会主义事业新局面》，江泽民，人民出版社，2002年11月 第一版
　　2、《中国非公有制企业党建工作》，王河 主编，上海人民出版社，2002年12月 第一版
　　3、《中国私营经济年鉴》（2002年版）， 中国私营经济编辑部，2003年2月
　　4、《世界上最有效的管理－激励》，王祖成 编著，中国统计出版社，2002年8月 第一版
　　5、《企业激励论》，郑国铎 著，经济管理出版社，2002年5月 第一版

胡近 甘锋（上海交通大学）