上海是与西方经济最先融会贯通的都市。在上海开埠后，西方经济管理和企业经营方式在中国落脚并与中国文化融合，并导致了中国近现代企业的诞生。在这种中西方文化交互融合的背景下，上海形成了颇具特色的企业文化和管理方式。如1932年出版的《上海商事惯例》，成为同业中约定俗成的职业规范。又如中国银行出版内部期刊《中行生活》，规定和灌输职业道德和敬业精神。不仅如此，这种文化融合还表现在人们生活方式的中西合璧上。可以说，今天上海经济活动和生活方式中还深深烙下了中西文化融合的痕迹。
　　中国实行改革开放以后，尤其是20世纪90年代以后，大量外国企业和人员进入上海，中断了将近40多年的经济交流重新开始，外国的管理方式和在多年计划经济中形成的管理方式开始会面，两种不同的文化形式又开始碰撞。据统计，在40年代，外国侨民与上海本地市民的比例为1：94，而在今天是1：255。虽然在人员数量上外国人还没有超过历史最高的水平，但文化的交融、适应和碰撞已客观存在。
　　从上海现有外国居民的职业分布情况看，他们主要是一些从事经济活动或专业技术的人员，例如其中65%的人从事外国投资的相关经济组织中工作，13%的人员在外国驻中国的办事机构中工作，专家的比例为5.7%。其余的人员如外交人员，学者和学生，包括外国儿童。从总体看，其中从事经济方面工作的人员达到84.2%。而在20世纪40年代，在经济领域中的外国人只占65.2%。因此，相对于上海上曾经发生过的中外文化交流和适应而言，今天中外的文化交融、冲突和适应首先和最多的就集中在经济与管理领域中。
　　为具体了解外资企业中中外文化理解和融合的情况，2003年5-6月在上海进行了一次抽样调查，调查的对象的甄别条件是外资企业工作的中外员工，调查的方法采取在公共场合进行街头拦截的方式，在公共场合选择符合条件的对象进行问卷调查。抽样的结果是：
　　共获得159个调查个案，其中的分布是101个是在外资企业中工作的中国人员，占调查总体的68%；其中来自香港和台湾的5人，占全体的3.1%；39人来自美国、英国、德国、芬兰、澳大利亚、加拿大，占总体的26.5%，其中有3人分别来自日本、马来西亚和印度，占总体的2%，还有13人不愿表明自己的国际（但都是外国人）。
　　从年龄分布上看，25岁以下的比例为27.21%，26—30岁的比例在27.89%，31—35岁的为17.69%，36—40岁的比例为10.88%，其余均在41岁以上。特别应该注意的是，在年龄在36岁以上的群体中，有接近60%的人均来自欧美国家，而中国人只有12%，中国人的年龄集中在35岁以下，这个比例占到88%。
　　从职务的分布上可以解答这种年龄分布组成的原因。在问卷中把在外资企业中工作职务分为6等，在第一和第二等的高级职务中，欧美人士的比例为51.25%，而中国人只有28.28%，在中级职务中欧美人士的比例为15.38%，而中国人的比例为30.61%。也就是说，在这些外资企业中，欧美外籍人士占据大部分的决策和管理职务，而中国人主要处在执行的地位中。
　　因此，欧美人士中的文化学历都比较高，有66.66%的人的学历都在硕士学位以上，而中国工作人员中有79.80%的比例为学士学位。
　　本调查主要的内容为三个部分，分别是：对企业内不同文化的感受和意识；文化差异在企业管理合决策中的反映；以及对不同文化的适应，不同文化间人际交往的形态。以下是这次调查的一些主要结果。
　　一、 对企业内不同文化的感受和意识
　　调查结果是，认为在外资企业中存在中外文化差异的比例为96.23%，虽然认可这种差别的程度不同，但反映出的一个事实是，文化差异在外资企业中是一个客观存在。

承认文化差异存在的比例

　　在企业内文化差异的具体表现上，在管理决策方式等一些体现企业内部最重要内容方面，被调查者普遍认为的存在明显差异的。如认为存在非常明显和比较明显的差别上，企业管理方式和决策方式的比例最大（62.26%和54.44%）。

企业内部文化差异表现的主要方面　　　　　 %

　　调查发现，不同在职务影响着人们对企业内文化差别差异和冲突的看法，职务越低，对文化冲突的反映程度越低，而且中国低级雇员对此的反映比外国人低，有的中国低级雇员说：我们处在企业低层，根本没有机会去了解什么是文化差异。与高级管理人员相比，中级管理人员意识到文化差异和冲突的比例更高，这是因中级管理人员是上下沟通，内外交融的纽带，是理解和实现企业管理的具体操作者，而高级管理人员，尤其是外籍人士，他们的主要职责是进行重大决策，而不是企业内部的具体管理。如有的外籍高级管理就说：在中国，进行重大决策时我们通常不征求中国人的意见。因此这部分人这方面的意识比中等管理人员低。

管理级别与企业管理文化差异意识的分布

　　从调查还得知，在华工作年龄越长和在外资企业中工作的年数越多，对中外企业文化的差别的意识也越强。从调查中的另一个侧面也得出这样的一个结论，就是工作年限长的群体最多集中在中层管理中，这部分人不仅在外资企业中起着承上启下的作用，而且他们企业发展的历史和运转过程有比较长期的了解，他们对文化差异的认识当然要比其他群体要来得更深刻和彻底。

工作年限与企业文化差异意识程度的分布

　　二、文化差异在企业管理和行为方式中的表现
　　在外资企业中，如果下级对上级的企业决策和发展战略有不同的看法，中外人员的表达方式有比较大的差别，一般中方人员的反映是比较婉转和间接，而外方人员的反映是直截了当。受过西方企业管理方式深刻影响的香港、台湾反映和采取的方式比例接近欧美人员，而其他亚洲国家工作人员的比较接近中国，这表明在东方，由于受中国文化的影响，在处理上下级关系或表达意见和看法的方式上，与中国大陆的人员有异曲同工之处。

在企业决策中下级对上级之间有不同看法时的表达方式

　　如果说地位的高低可能是导致表达方式的委婉和间接的原因，但调查表明就是在同级职务的人群中，这样的差别依然存在。这就显示出这样的一种现象就属于一种文化现象，是两种企业内人员在管理决策时的交流和表达方式。在中国传统中直接对上级提出不同的看法往往被视为“犯上”，而且直接对同事提出看法和意见也往往被认为是一种“不礼貌”的行为，中国的“面子”是一个大问题。尤其在几十年的计划经济体制和“首长负责制”的影响下，中国的这种传统在今天也显示得非常清楚。

在企业决策时同级工作人员间有不同看法时的表达方式

　　 在这方面，西方文化和企业管理在中个人的意见和作用不仅应该得到尊重和表现，而且在企业管理中充分表达意见是重要的企业文化表现，有一位来自美国的高级管理人员对这样的企业文化传统做了以下的解释：“最好的方法就是做出一个‘最好的’决定，而这产生于各种不同的意见，这些意见来自对目标的一致肯定和统一”。是企业的目标而不是个人的决定，这是西方企业文化的核心。而中国的习惯往往是首先顾及他人的“面子”，和与“面子”问题联系在一起的人际关系问题。
　　在调查中发现，中国的工作人员会采取两种不同的行为，对外国的上司，他往往会采取直接的表达方式，而对中国的上司则往往采取比较婉转间接的方式。这表明，随着外国企业文化管理形式的出现，在外资企业中，中国雇员会持有两种不同的文化模式来对待和处理具有不同文化背景的对象和事件。
　　三、 不同企业文化间的相互适应
　　调查的结论是：赞成不同企业文化间的相互适应和融合是外资企业中中外人员的主流。调查显示只允许一种文化和做法存在，即使这种文化是外国的观点只有1.9%%的比例；认为最终要有一种主导的企业文化形式的比例为22 3%；认为不同文化要相互适应的比例为70.1%；而认为在中国，必须符合中国文化的比例也比较少，只有5.7%。
　　值得注意的是有22.3%的人认为要有主导的企业文化形式，具有这个观点的人主要是35岁以下（80%）、文化程度为学士（82.9%）和工作年限5年以下（98.3%），职务为中等（B、C、D，67.6%）的中国人（81.1%），在表明在外资企业中工作的中国员工对企业文化重要性的肯定和重视，虽然在这个回答中人们没有明显地表明是怎样的企业文化，但在现代经济运行中要有一种起主导作用的企业文化是肯定的。而在具有不同文化冲突环境中的外资企业，文化的相互适应和融合被大多数人认可。
　　在调查中发现，对不同的文化，中外人员都有相互不适应的情况，当问及对各种不同内容的文化的适应情况时， 出现了以下的结果：

中外员工对不同企业文化的适应情况

　　以上这种调查结果表明，无论是中国人还是欧美人，在中国，对不同的管理方式、人际交往形式和生活习惯都有不能适应的地方，而且比例相当。由于工作年限的延长和相互适应程度的提高，在工作决策中明显表现出向欧美式管理方式转变的倾向，即在华外资企业中工作的年限越长，在管理决策中采取直接表达方式的比例就越高，采取间接婉转方式的比例逐年降低。这反映出长期的工作磨合和了解，西方企业文化中的主要行为和管理方式正成为一种主导的文化形态。

工作年限与决策过程中有不同意见的方式

　　一个有趣的调查结果是，与在企业中管理决策中人们的行为方式向欧美或西方文化靠拢或融合的现象相反，外国在华工作人员在个人的交往中，他们的行为方式却比较偏向于中国的行为方式，当回答“有人邀请出席个人聚会时，如果你不能去时如何回答”时，欧美人员中采取婉转间接方式的比例反比中国人还要高。这表明，外国在华工作人员在企业中坚持合推广他们的企业管理和行为方式的同时，他们也在注意在日常的生活中适应和符合中国的行为习惯。这充分表现出文化的融合和适应是一个双向和有意识的过程。

国籍与接受邀请时不能去的反映

　　四、 简单的结论
　　从以上本调查的一些主要结论中可以得出这样的结论，就是在外资在华企业中存在中外双方都意识到的、客观存在的文化差异，这些差异表现在企业管理和内部人际关系交往等各个方面。虽然这些文化差异客观存在，并形成了具有不同文化背景人员的行为差异，但意识到这种差异并使之相互了解合融合，是中外人员的共同结论。因为主动意识到不同企业文化和行为之间的差异，就能了解双方行为的出发点和动机，就能更好的管理企业和形成一个中外双方都能接受和遵循的文化模式，这对于外国企业在中国的成功和中国的员工胜任在外资企业中的工作都是有莫大好处的，同时对中国政府和相关管理机构进行有关协调和管理也是有帮助的。
　　调查表示，在外资企业中，在管理方式上，以欧美文化为基本特征的企业文化在实际上已经成为这些企业管理的主导，起着决定性的作用，中方人员如何适应这样的文化，实际上已经成为中外企业文化融合和适应的关键问题。在决策的权力上、在收入分配上、在战略的决定上，外方人员一般具有最后的决定权力，而中方人员往往只具有落实和具体操作的责任。因此，如何将企业的决定化为可以在中国实行的具体方法，如何使决策人员的决策前期就能实际考虑中国现状的特殊性，在外资企业中工作的中方人员实际上就成为促成中外文化融合和交流的关键渠道和中介。调查中反映出的中等管理阶层的状况就是一个很好的解释。
　　由于外方人员中的决大多数也意识到文化差异的客观存在，并主张不同文化间的相互理解、认识和融合，因此，在中国经济日益与世界联系在一起的过程中，逐渐形成一种适合中国本土的、同时又能面对世界的企业文化不仅是可能的，而且是非常实际的。这样一种结合，不仅在外资企业中具有实用的意义和作用，客观上对中国国内的企业也是有参照和借鉴作用的，在经济全球化和中国企业日益走向世界的今天，中国的企业同样面临不同企业文化的理解和融合的问题，在相当程度上说，未来中国企业内部政治思想工作的一个重要的表现方面就是要促进这样的理解和融合，把国外先进的企业管理经验和中国文化中的合理内涵相结合，这是中国企业能够在世界经济领域中立足和发展的必要前提。

陆晓文 (上海社会科学院社会学研究所)