综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索．就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。
　　一、对人性关注的不断深化
　　20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设：人关心的是如何提高自己的货币投入，为了能得到经济利益，人可以发挥出他的最大的潜能。古典管理理论发展的后期，有一大批管理学者对管理中人的行为进行了开创性的研究。如德国的工业心理学家胡戈o蒙特斯伯格（1863-1916）研究了人的行为、心理因素对工作效率、企业利益的影响；再如美国的企业家亨利o丹尼森（1877-1952）强调通过提高职工的积极性来提高生产效率，认为对职工及其家属福利和地位的关心、对职工的良好评价、职工对工作的爱好及对组织目标的关心是激励组织成员的重要因素。而梅奥与霍桑实验进一步创立了人际关系学说，指出职工是社会人、企业中存在非正式组织以及新型的领导能力在于提高职工的满足程度，从而确立了管理思想史上一个新的里程碑。
　　在个体行为的研究方面，马斯洛提出"需要层次理论"；赫茨伯格提出"激励--保健"双因素理论，认为企业中的满意因素（如成就、赞赏、责任感、上进心等）属激励因素，不满意因素属易产生不满情绪的因素（如金钱、监督、地位、工作环境、政策等）是保健因素；弗鲁姆提出期望理论，认为人们在工作中的积极性是工作价值和期望值的乘积（M=VE）；波特和劳勒提出综合激励模型，认为人们在工作中的积极性（受激励程度）不只受到一个因素的影响，而是来源于努力、绩效、报偿、满足等变量。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是好逸恶劳、不求上进、我行我素、保守、缺乏理性等；Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任、个人目标与组织目标统一等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。1965年，沙因提出四种人性假说：理性经济人假说（相当于X理论）、社会人假说、自我实现的人假说和复杂人假说，将人性的各种情况进行了归纳，给管理者提供了一个较好的坐标，其复杂人的假设为权变理论奠定了基础。
　　二、走向人性化的管理
　　20世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派林立，异彩纷呈。各个学派在理论上各有千秋，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化。
　　以美国管理学家穆尼、戴维斯和孔茨为代表的管理过程学派从管理过程角度研究了人事管理职能，强调用智力、适应性、职业和性格测验来选择职工，并指出领导是一门艺术；以巴纳德为代表的社会系统学派认为个人的行为和要求与正式组织对其行为要求之间是有区别的，个人的要求不能实现则组织是无效率的，必须把正式组织的要求与个人的需要联系起来；以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，认为人类的理性既不是绝对理性，也不是非理性，因此没有最理想的决策，只有令人满意的决策，并用"管理人"代替"经济人"；以卡斯特和卡恩为代表的系统管理学派从企业系统的社会心理子系统角度研究企业成员的行为动机、地位角色关系，用"重叠角色组"模型中的角色冲突、角色不明和角色负担过重的人性分析来研究组织结构和管理，突破了传统的组织定义；以卢桑斯为代表的具有实用主义方向的权变学派以超Y理论为基础，提出人性化管理，认为X理论不符合人类本性，组织形式和管理方法要与人的多种需要相适应；以德鲁克为代表的经验主义学派从实践应用方面探讨了组织行为，认为真正的资源是人，人的心理的多变是管理的最大困难。可见，这些管理理论对于管理中如何尊重人、如何为人的发展创造条件，提出了许多探索性的理论和切实可行的方法。
　　20世纪80年代以后，和平和发展成为世界的主题，科学技术取得突破性进展，西方国家经济新自由主义兴起，使得世界经济出现了如下变化：全球资本交易量和国际投资大幅增长，导致跨国金融交易急剧上升；全球服务贸易增长迅速，全球贸易增长速度高于世界经济增长速度；跨国公司全球投资形成全球性生产系统，导致全球生产迅速一体化。在此基础上，经济越来越趋于一体化，经济全球化不可避免。在经济全球化条件下，文化上也出现了一些变化：价值观念西化，更加强调个性、人的本性和人的独立性，导致人的需求的多样化；传统文化和外来文化的融合，使得社会文化多样性、人的心理的复杂性和人的行为的不确定性更加突出，管理变得更加困难；科技的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝。在此条件下，对人的重视程度空前地提高。
首先，在创新已经成为管理的主旋律的情况下，要求组织中的每个人都要成为创新者，组织必须创造一个适合每个人创新的环境和机制。正如当代美国著名的管理学者托马斯·彼德斯指出的成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。
　　其次，在知识经济时代，人性将发生改变，企业管理也应适应改变了的人性。企业的发展不能只靠少数几个优秀的企业家。企业中的每个人必须终生学习，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织。美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，员工边工作边学习，自己发现问题自己解决。组织支持每个员工充分发挥自我，员工对组织尽心尽力，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭的界限也将消失，使员工家庭生活质量得到提高。人将成为管理的出发点和归宿，管理真正做到以人为本。
　　再次，在现代经济条件下，企业的组织结构将发生权力的转移。传统组织结构的金字塔将变成倒金字塔，即用户、一线工作人员、中层领导和最高层领导，这是管理观念的巨大变化，领导提供支持服务，员工自己处理问题。正像美国管理学者科特认为的那样，这是一种新的领导艺术、未来企业的领导必须具备健康的心理品质和良好的体力智力。企业领导的公仆角色和使命感将促进每个员工的发展。
　　综上所述，传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段。未来成功的企业必须尊重人的个性，发展人的潜力，发挥人的创造力；管理者必须为组织中每一个成员获取信息、终生学习、掌握新知识提供服务和创造条件；组织必须不断满足其成员的不同需要、实现其成员的个人价值。未来社会，企业员工知识更加丰富，获取信息更加便捷，因此，现代企业管理将是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下工作，而是自觉自愿地工作；通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体；管理行为真正实现管理与被管理完全重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致。

摘自《思想政治工作研究通讯》2004年第10期