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一、现代西方人本主义哲学思想的主要内容
西方人本主义哲学的基本取向是根据人的自我意识活动包括非理性的情感、生命本能，去考察人的本性、全部文化的根源与价值。人本主义humanism中文又可译为人文主义、人道主义等。美国《哲学百科全书》指出：人本主义是"指任何承认人的价值或尊严，以人作为万物的尺度，或以某种方式把人性及其范围、利益作为课题的哲学。"简而言之，人本主义是一种以人为中心和准则的哲学。
现代西方人本主义哲学的开创者叔本华认为，对于人，应从内心深处去找，就可以发现人的最根本的东西，即情感、欲望或意志，而意志最根本的属性就是生存。只有生存意志才是本体、自由之物，整个世界就是生存意志的世界。尼采继承了叔本华的思想，他提出了"权力意志"和"超人"。权力意志不是一个政治学范畴，它指的是生命中内在具有的表现、释放、改善和增长自在生命力的欲望。"权力意志--不竭的创造性的生命意志"。它的基本特征是冲动和创造，它来自于人的生命本身，并从根本上决定着人的生命是一个不断地自我表现、自我创造、自我扩张和自我完善的活动过程。在尼采的哲学中，超人是有着强烈的创造欲望和能力的。有着健全的生命本能和旺盛的权力意志的强者；超人是超越自身和超越弱者的人，能充分展示自己的个性和才能，从而支配世界，支配命运，主宰平庸之辈，是权力意志之主。可以看出，尼采的人生哲学的核心是人生的意义和价值问题。
进入20世纪，由于西方资本主义国家的各种社会矛盾和危机更加尖锐复杂，关于人的地位、作用、价值、前途等问题更加突出，因而现代西方一些哲学家们对人的问题的研究也就更加深入。弗洛伊德从本能生物学出发，把人的心理分为三个部分，亦即"本我"、"自我"与"超我"。"本我"是从人的本能冲动，依照"快乐原则"活动；"自我"是认识过程，按"现实原则"活动，感受外界影响，调节外界与"本我"之间的关系；"超我"为道德良心，按"至善原则"活动，代表社会道德标准，压抑本能冲动。弗洛伊德强调本能对人的活动和社会的决定性影响，主张为适应人的真正本性必须改变社会条件。著名哲学家萨特更加关注人的价值、地位、生活和遭遇，以及人的自由、前途和命运。萨特哲学的核心是强调人的能动性和创造作用。在他看来，人不是作为现实性而只是永远作为可能性而存在。人的存在就是人的谋划、人的生活和行动，人总是不断地设计、选择和创造自己。这也就是人的超越性，即超出了人的现实而面向未来。人选择和造就自己的行为意味着人的自由。并且自由是绝对的，自由是人的根本属性，人的存在就是其自由。西方也有一些哲学家除了主张尊重人的人格、价值、自由和尊严，也主张发扬人的个性，维护人的各种权利。
尽管现代西方人本主义哲学中诸如悲观主义等思想是不可取的，但人本主义的哲学家们针对以往社会的许多弊端，提出要尊重人，从多方面揭示人的本性，论述人生的意义和价值，强调人的自由和人道主义，这对于推进社会的发展、推进哲学的发展都起到了积极的、进步的作用，同时，对于企业人力资源管理的发展也有着非常重要的借鉴意义。
二、现代人力资源管理的演进
现代人力资源管理源于英国的劳工管理。并经由美国的人事管理演变而来。人事管理是人力资源管理发展的初级阶段，这一阶段即从第二次世界大战后到20世纪50年代。当梅奥的"霍桑试验"宣告了"工具人"管理时代的结束，管理进入了新的时代。在随后相当长的时间里，专家学者们把研究重点投入到人们的需要、工人的行为特点等方面，在管理中突出人的重要性，如赫茨伯格的"双因素"理论，马斯洛的需求层次理论，阿德佛的ERG理论，亚当斯的公平理论，弗洛姆的期望理论，麦格雷戈的X理论和Y理论，斯金纳的强化理论，俄亥俄州立大学的管理方格理论，费德勒的权变理论，等等。理论学家们把科学管理与行为科学相结合，以"社会人"、"自我实现人"等假设理论为基础，以人为中心进行研究。这些理论为公司管理者提供了实践依据。然而，在这一时期，管理者追求效用最大化，对员工的重视仍更多地体现在以"工作"为中心的人事管理上。
20世纪50年代至20世纪80年代，是人事管理向人力资源管理过渡时期。爱德·怀特·巴基最早在企业中提到了人力资源职能的概念，并认为所有的管理者是资源管理者，其中包括人的因素，但有所不同的是，与资金、物质等资源相比，他更为强调要提高人力资源的重要性，人力资源的核心并非"个人福利"，而在于"生产率提高"方面的作用。
进入20世纪80年代以来，科学技术迅猛发展，世界经济向信息化、知识化时代迈进，人的能动性对工作效率和质量的影响日益明显，这不可避免地对管理也提出了进一步的要求。同时，管理学家已从单纯的理性分析转向对管理实践的探索，反思企业管理水平整体下滑的原因以及部分企业成功的经验。现代管理学泰斗德鲁克为此第一个提出了人本管理的思想，在他的著作《管理实践》中，他认为管理的核心是对人的管理，并指出人力资源作为组织首要资源是唯一能够扩大的资源，把人管理好，既是管理的出发点，也是管理的归宿。由此，现代人力资源管理便应运而生。
随着社会经济环境的改变、组织形式的更新以及人的思想观念的转变，21世纪的人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都会遇到挑战。未来的企业将面对不断变化的、日益复杂的国际经营环境，企业只有考虑并实施战略性人力资源管理才能获得竞争力，因而，这就要求人力资源管理从理论上提出个性需求和精神健康的理论，提出更多依靠员工自我指导、自我控制以及顺应人性管理等方面的新观点、新思想，以此提高员工的积极性和创造性，增强员工的活力。
三、现代西方人本主义哲学对企业人力资源管理的启示
现代西方人本主义哲学思想在企业管理理论中的渗透，人本管理的兴起，其结果必然是在企业管理实践中更多地关注人。企业的管理者应认识并重视人的作用和价值，把人放在第一位，认真研究新时期人的行为心理特点，由过去重视"监督管理"转向重视企业员工积极性的调动，把企业管理的出发点和落脚点，放在满足员工的物质需要和精神需求上。
人本管理不同于"见物不见人"或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在企业管理中突出人在管理中的地位。因此，人力资源管理必须树立以人为本的管理理念，建立一整套完善的管理机制，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。这要求企业应有全新的思维方式，去考虑需要什么样的人力资源服务，以及怎样提供这些服务，也就是人力资源管理部门应该从"权力中心"的地位走向"服务中心"。中国企业要在日渐开放的市场和激烈的竞争环境下求生存、求发展，就必须转变让员工适用企业制度这种传统观念，而应让制度适应员工，建立符合市场发展和企业竞争要求的现代人力资源管理体制。
有效地实施人本管理必须深刻地理解人性，这是现代人力资源管理发展的重要前提条件。实现人性就是充满被压抑本能的"本我"，依据快乐原则，通过有知觉与理智的"自我"释放本能、得到满足，最终升华为和谐本能与企业文化的超我。而企业的发展就是"无意识本能"不断受压抑而又不断升华的历程，从而创造了科学技术与文明。随着科技与经济的高度发展，员工沦为技术的"奴隶"，在资本加技术造就的严密企业体制下，员工失落了自身发展的意义。因为，受到企业体制、公众舆论、规章制度、传统文化等约束，员工就会丧失个体自由和创新效率，发生员工的沉沦和异化，成为非本真的存在。思想禁锢的结果便是人员的大量流失，员工的创造力受到伤害。解脱的办法是创造良好的工作环境，听从员工内在良心的呼唤。积极从事自我谋划、自我实现，回复个体自由的本真个性；解决的出路是将企业对员工的占有方式变革为员工与企业平等共处的存在方式。人是一切活动的中心，员工拥有人力资本，他们是企业的投资者，工作是双向的价值交换，而不是资产拥有者对资产的单方面使用。在实现积极的人性中统一个体性和群体性，树�"创发性的社会性格"，即通过密切自我与他人的友爱关系。在创造与发展中实现人皆具有的理性与情感的潜能，在改善员工自身中真正实现员工的价值和"积极的自由"。黑格尔认为人的本质是精神的，而精神的本性是自由的，历史就是自由意识的进展。企业管理者应当认识到，员工本身绝对不可被这个实证化、精确化和逻辑化的企业制度吞噬掉、淹没掉，员工是有智慧、有理性的存在，但员工更是一种感情的存在，使员工完善的是情操而不是理性。
中国企业要到竞争激烈的国际环境中搏击中流，就必须提高企业竞争力，而提高企业竞争力的一项要举就在于激发员工作为个体人的那个"自我意识"。这种"自我意识"坚守自我的个人价值、个人的各种合理的自然权利、地位、尊严和人格、个人体验、个人的自主意识和自由意志；强调自由自主的选择、自我设计和创造、自我奋斗和实现、自我发展和完善。虽然"自我意识"的核心是一种以个人自我为中心来考虑和处理一切事物的观念，但它并不否认别人是与自己一样的对等存在。"自我意识"不是与企业文化的必然冲突，而应该是和谐相容。
未来人力资源管理应认可人的本能和非理性，追求自然而非理想的管理风格。弗洛伊德主义关于无意识的理论，应使企业管理者认识到理性并非人的全部和基础。人的生活固然不能太任意无忌，但是过分伦理化和理性化的活法也太沉重。以中国传统文化为背景的中国企业文化是一种伦理制约性过强的文化，它代表的主要是强权的统治意志，有扼杀人的独立精神、过分限制自由个性和创造力的弊端。因此，企业管理者要像弗洛伊德所揭示的那样，在管理中敢于承认员工的本能；又要像尼采所主张的那样，让员工活出一种有力度的自然风格。为此，人力资源管理必须对企业员工的价值观和人生观进行重新审视，即使没有必要像尼采所主张的那样"来它一个价值的翻转"，也有必要做重大的调整和修正。
龙 怒
摘自《思想政治工作研究通讯》2005年第9期
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