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近些年，学习型组织的理念在上海传播，在一定程度上得到认同。建设、交通系统一些企业已经进行了理论推广和实践尝试。为使学习型组织理论科学地指导全系统有关创建活动的健康发展，及时地总结、分析创建学习型组织先行企业的正反两方面经验、教训，以利面上的指导，建委思想政治工作研究会于7月末举行了专题研讨会。现将讨论情况汇总如下：
一、准确理解创建学习型企业诸环节及相关问题，为全系统面上推广奠定科学基础
如何才算健康地行走在创建学习型企业的道路上，并抓住了创建的重要环节，以致显示了创建与事物本质上的一致性，与会者的观点是：
1．要真正明白学习型组织的特征，创建的方向必须正确。与这个问题相关包含五个有一定逻辑联系的认识结论。一是"学习型"指一种特定的管理文化，在具体实施中表现为现代管理技术，而不是传统意义上的学习（甚至是读书）活动，是将"学习--实践--思考--创新"循环渗透于企业管理的每一个环节、阶段，并逐步上升的管理过程。二是由于"学习"已超越静态、狭义的理解，包括习得、养成、学会、行为变化在内，因而在学习型企业中将无法明确区分学习阶段和工作阶段，学中干，干中学，边学边干成为企业个体、群体最普遍的行为现象。三是学习型企业的这种性质、特征说明企业行政管理群体对推行、实施这种管理文化和管理技术负有举足轻重的责任，凡行政管理层认识高、角色扮演得好，创建工作就能持续深化。四是既然是一种文化形态的变革而不是一项活动，创建学习型企业并能终成正果将是长期的事情。五是推广、实施学习型组织这种管理文化，同时意味着企业存在与发展的内在目的在发生重大变化：从用人干工作转变利用工作育人，不仅见物又见人，而且将人（个体、群体）的能力提升当作企业一切事业的根本，只要重视企业发展的持续性，企业的目的就会发生这样的变化。
2．捕捉创建契机，及时寻找动力。先行单位在上个世纪末相继将视线从创建学习型组织转向寻找企业的持续发展，动因何在？会上从企业与企业员工两个层面、三个层次进行了分析、归纳。
基于企业这个层面分析契机和动力，有宏观、微观两种意见：
持"宏观说"的立足于企业的时代背景，认为企业总要面临三个前沿问题，一是在生命周期面前如何重焕青春，或以发展延长生存期依托什么；二是治理结构改革进一步深化将愈来愈凸现人力资本的重要性，企业要不断造就高素质人才；三是员工忠于职业要忠于企业，企业再造人才不能局限于具体的人，而是要创造一种人才不断涌现的内部机制和氛围。正是所有企业都解决的这三个前沿问题，使学习型组织的理论进入企业视野，创建工作应运而生。
持"微观说"的基于企业的具体市场环境，其理由是，所有先行单位都是在企业生存、发展遇到了管理、技术、服务"瓶颈"因素，市场竞争能力被减弱，而企业内部缺少变革的人力要素的支撑，才不得不引入学习型组织理念的，这种相对普遍的现象说明正是企业直接面临的生存、发展压力才会成为创建的动因。对"微观说"有人提出不同的看法，以为不能将起因仅归为"被动"一类，压力是时有时无的，且并不始终以一定的强度施加于企业，在企业中引进学习型组织理念，是为企业及其员工开发能量，再造无限生机，使企业的市场生命和员工的岗位生命绵延持久，应多�"主动"的角度加以审视。
有关动因的第三种意见是根据企业个体实现自身价值的需要，即认为员工与企业一样，都有对"明天"的期盼，有自己的愿景，并希望与企业的目标一致，增加个体愿景的共同性，增大实现的可能。恰恰是这种普遍心态与愿景，为灌输学习型组织理念创造了接受基础。
再分析这些不同的认识，与会者倾向于认为：企业敏锐地觉察到变化的紧迫性，抓住有利时机，利用并创造变革的要素和条件，实施管理文化的自我超越，这才是问题的关键。
3．处理好企业作为"组织"如何学习的问题。会上认为先行单位的实践证明三个渠道或形态是可行的。首先是总体设计，创建工作要当产品来对待，成为"一些人"的职业或固定工作要求，自上而下地规划企业学习程序和步骤及各类群体的学习要求，并阶段性地提出反映创建内涵的具体口号和目标。完成这一环节的创建工作，既可以请外脑、专家帮助咨询和筹划，更要依据对学习型组织理论的理解，从企业创建实际出发，予以充实和提升。其次是在企业内部开发共同学习的系统，以各种（传统和现代的）手段传播、交流各自创建的实践情况、经验和成果，信息共享、
愿景共享、成果共享。也要多方面开拓学习空间，包括利用非正规的学习形式，如结合岗位工作、利用业余时间、在操作实践中等。还有就是要重视引导员工讨论，以相互间探讨、反思的形式，扩大学习的自主性、开放性，强化学习对员工个体、群体的知识建构功能，而不局限于认知意义，并尽量对各自的工作、学习实践产生有益的影响，避免学习型企业创建工作成为书斋里的事情。
4．促使创建能够持续下去。与会者认为使其"持续"的艺术有很多，也不乏原则，其中以下4种是比较重要的：
一是创建的指导思想要从企业实际出发。如创建明显是针对企业难点来的，创建目标又与企业日常工作内容和流程相一致，选择的学习、实践内容密切联系企业所需知识、技能，重在从企业内部、员工身边发掘知识源、形成推进"加油站"，等等，就容易使创建"言之有物"、"行之有效"，顺理成章地做下去。
二是创建工作要有科学的原则。像分层次创建的原则，循序渐进的原则，长期目标与短期安排相结合的原则，学以致用的原则，经常性创建与阶段性巩固相一致的原则，适时鼓励的原则等等，都是设计与实施、执行中不可违背的。
三是创建要本着自我批判和持续超越的精神。学习型组织的魅力在于不断超越企业及其员工自身的过去与现在，始点在于企业及其员工对自己存在状况的否定性批判，只有思想上抱有不满足感，实践上不断寻找、发现问题，才会激起借助学习、修正行为的热情，使学习型企业的创建结果带有创新、创造的意义。
四是创建要让企业各个群体乐意参与。一是不放过有利于大家进入学习的时机，特别是企业的科技攻关、管理职能重大变化和面临的外部局势复杂，这些有挑战性的环境，都会促使企业和员工将学习深化下去。二是不断享受学习成功的喜悦。尤其是当学习、提升导致自己身份、技能、管理幅度有明显变化和自己�"学会"学习丰富了企业生存本领，这些成效都会让进入学习序列的员工平添兴趣，增强信心。三是不在同一水平上重复，要不断设计新方式，提出新目标，使员工知道自己的努力是为什么，激发奋发向上、积极进取的精神。
二、走向"学习型企业"过程中，建设系统需进一步解决的问题
1．统一全系统推动创建工作的认识。对此，有两种不同的意见，一种认为搞学习型组织，企业要有一定的条件和经济实力，或遇到特定的遭遇境况，因而不宜直接在全系统"导入"这项工作，而应从"准入"开始。另一种意见是，不要关注是不是有一定发展水平，企业才能搞学习型组织，作为趋势，早开展总是不错的。
2．致力于"学习型组织"理论的本土化。学习型组织的理论、技术、程序、要求因各种原因，企业工作者接受有一定的难度，不应追求全盘"拿来"，或不求甚解，食洋不化，而要由解决问题入手，有目的、有侧重地移植，通过消化，实行中国意义和建设、交通企业话语文本的改造，以典型实例为中心，在创新意义上让这套理论与操作体系具体化，使之容易进入企业的知识构架。
3．科学认识"学习型组织"理论的内涵。要综合、历史地把握好现有的各种学习、实践活动与作为学习型组织要素之间的关系，既不要在没有设计、缺少意识的情况下，赶时髦地给企业日常工作、学习及其相关程序都贴上"学习型"标签，自欺欺人，也不能借口这个理论完善的体系要求，将可以纳入其中的现行的做法轻易排斥在外。一般来说，思路上要有明确的创建设想，实践中可以把相关的学习、实践形式视作完善的学习型系统不同程度、不同层面的构成要素，重要的是善于将它们引入创建轨道与程序中，赋予其新的身份与含义。
4．充分发挥企业党政在创建中的影响和作用。从事情发生、发展的逻辑看，党政统一认识是创建学习型企业的思想基础，在"准入"和"步入"时不可少，但其历史次序却显示党政双方的作用、地位是有区别的，引入理念，总体构思、设计，营造氛围及随后的调研、推广典型，党委要义不容辞负主责；而向纵深推进并于企业面上推开，非依靠行政较深地介入不可。尤其要作为企业综合发展规划而不是单列的一项工作，以行政为主、党委辅助的领导管理模式则是水到渠成。
5．讲求创建工作的实效化。目前企业提了不少口号与要求，将"学习型"角色化，这可以理解为是推广中的通俗化，结合企业岗位实际开展创建，容易推进工作，但决不能因此忽视"学习型"整体机能的建设，简单地以量的叠加代替质的功能，致使口号满天飞，要求一大堆，落实难度大。如果这样，会给创建工作留下隐患。另外，一定要克服浮躁情绪，切忌将创建当作一项活动来抓。而是要作为战略性的基础工作加以推进，舍得人力、物力、财力上的投入。
（执 笔：罗若山）
摘自《思想政治工作研究通讯》2002年第9期
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